効果的な人材育成施策の構成法

この２つの違いは、「この仕事で自分は何を学んでいるのか」という自覚と考察の深さです。
自分なりの学びの目的や効用をしっかり考え自覚することによって、学びが深まっていきます。「営業という仕事はコミュニケーションのしかたを深める」という自覚をもって10年を過ごせば、コミュニケーションについての知見が深まり、コミュニケーションの達人と呼べる域になっているでしょう。しかし、ただ営業の仕事をしているという認識では、いつまでたっても営業マンのままです。
この自覚を自分で自然に持てる人もいますが、｢仕事で学んでいることは～｣と整理して言える人は多くはないでしょう。ですから入り口としてOff-JTの際にそんな成長の仕方があることを示し、自分が取り組んでいる仕事にはどんな魅力があり、面白さがあるのかを本人が発見することを、周囲や人事が手助けをする機会を持つことが有効です。
「仕事で何を学ぶか」は、人によってそれぞれでいいのです。私が指導した方の中には、「失敗の仕方が学べる」と考えた人がいました。「そんなに失敗するつもりなのか」と突っ込まれていましたが、それもありだと思います。「世代を超えたコミュニケーションが学べる」といった人もいました。
そんな一人ひとりのアウトプットに対しては、「そう思った理由を、もっと教えて」とさらに深堀するように問いかけたり、「いいね。これからその力は貴重になるよ」などと将来の展望や、社内の中での価値などをコメントしてあげてください。また、それがその人にぴったりの学びであると思ったら、是非「あなたらしいね」と言ってあげてください。

自己啓発は、今まであまり注目していなかった部分ですが、今はここが最重要です。
「働き方改革」が進み、職場で働く時間は短くなっていきます。ですから、それ以外の時間で学ぶかどうかは、すべて本人の自己責任です。一人ひとりが、どう自己啓発に取り組むかが、企業の業績にも跳ね返ってくるはずです。
人が自己啓発に動機づけられるのは、「業務をしているだけでは学べないことに気づいた時」です。業務の中で学べることを、自己啓発でも深めようとする人もいますが、むしろ業務で学べないことを補完する、あるいは将来の布石として先行学習することの意義に目覚めることが、自己啓発の最大の急所と言えます。
しかし自己啓発は、強制することはできません。そのため、自己啓発が大切であることを伝えても、自分事としてピンとくる人と、キョトンとする人が、はっきり分かれるでしょう。
新しい取り組みには共通することですが、できる人や上手くいった人を増やしていくということが一番着実です。これは、できない人は切り捨てるという意味ではありません。人によって、動き出すタイミングや内容が異なることを、受け入れるということです。
「面白いかもしれない」「やってみようかな」と思えないと、人は動き出しません。しかし、普通に過ごしていると、自分ではなかなか「面白い」と思うチャンスが訪れないかもしれません。こうした状況を放置せずに何らかの働きかけを行う必要があります。
例えば、本人から何らかの自発的なアウトプットを出してもらい、それに対する周囲からの所感、意見等、反応を知る機会を作るのです。仕事に限らないテーマで自分が打ち込んでいることを皆に話すような機会を用意する、ペアを作って学び合う仕掛けを導入する、LINEなどのコミュニケーションツールを利用して緩やかなセミフォーマル・コミュニケーションを促進し、「皆頑張っているな」「私は何がしたいのかな」ということを考えるような雰囲気を作っていく･･･等の仕掛けが有効です。
一律に学びのPDCAを回そうとして躍起になるより、穏やかに、持続的にやっていくほうが学ぶ文化づくりには効果的だろうと思います。