用語集

Generalist^®および人事業務に関する用語集です

本来期待される使命・役割からくる成果達成責任のこと。 ミッションにより 規定される、担当する職責の大きさを表す。 説明責任ともいう。

職務遂行能力や業績の査定という意味合いから離れて、人材そのものの能力・適性を評価するもの。能力・キャリア開発のうえで重要。

雇用調整の一つの手段。後日、再び呼び戻すことを 前提として一時休職にさせるもの。 この間、雇用関係は継続しているので、休職手当を支給する必要がある。

福利厚生において、全社員一律ではなく、各個人個人で希望する福利厚生メニューを選択する方式。通常、付与されたポイントの中から、自分が希望するメニュー（例えば、保養所利用、スポーツジム割引等）を選択する。企業によっては、付与するポイントも全社員一律ではなく、業績や能力で差を付ける所もあるらしい。

資格(公的・社内・業界)、経験(OJT)、研修履歴の総称。

キャリアを形成していく為の異動ルート。つまり、「どのような順序で業務上の経験を積んで行くのが、本人のキャリア目標を達成するのに、最も効果的か」ということ。
→ CDP

社員の職掌・レベルごとに、必要と思われるキャリアやスキルのレベルを定義したマップをキャリアマップと称しています。

法定控除の他に、財形貯蓄、社宅使用料等会社独自に定めた控除項目のこと。労使協定によって、給与から控除することができるようになる。

定勤時間に対する勤務時間の割合。欠勤や遅刻・早退しなければ、通常100% 。賞与の査定などに使用される
→ 出勤率

人事異動の場合、異動案等に対して可否を下すこと。決裁をする人は、異動の内容や異動する人の役職などによって違うのが一般的。

「昇給原資」「賞与原資」等、社員に対して支払う為の基になる資金を指す。

本務（自分の本来の所属・担当業務）と平行して他の職務を担当すること。社外（関連会社など）の兼務の場合は、兼務援助ということもある。

会社から支払われる金額（支給額）から、予め差し引かれる（控除される）保険料・所得税等の項目名の総称。控除には「法定控除（法律で決められているもの）」と「協定控除（会社毎に決めるもの）」がある。

個人の職業観の変化、終身雇用制の崩壊などにともない、正社員に加えて人材派遣、パート、契約社員などさまざまな雇用形態の社員が採用されている。それに伴い、処遇や勤務形態も多様化している。

経営戦略にもとづく人員削減計画や業績悪化、不況などによって発生した過剰人員対策として行なう。具体的な方法としては、派遣、出向、転籍、休職、解雇など。

高い業績を上げる為の行動特性要因のこと。現在日本で多くの企業が従来の能力主義人事制度に代わってこのコンピテンシーを軸にした人事制度の導入を図っている。

それぞれの行動特性要因に対して、具体的な行動内容を規定し評価を行なう。例えば「コミュニケーション」というコンピテンシーに対して、以下の基準を規定し評価を行なう。

• S評価：コミュニケーションの取り方を工夫することにより、業績向上を実現している。
• A評価：業績に与える影響を計算し、口頭・文書を用いている
• B評価：外部の利害関係者に対して、自分の意図を伝えるべく口頭、文書を使い分けしている。
• C評価：口頭と文書いずれでも相手に対して言いたいことを伝えている。
• D評価：口頭・文書で適切なコミュニケーションを取ることを拒絶している

退職した社員を新しく別の条件で雇用すること。退職前とでは、契約期間や身分等の雇用条件が変わる。

昇給・賞与で、人事考課の内容や勤務率、成績等から新しい金額を決定すること。

人事や経理、情報システムの開発・運用といった企業で共通する間接業務を、同一のグループ内で１ヶ所に集約してサービスを提供すること。集約化によってさらにスケール・メリットが得られ、コストを削減できる。さらに、対価と引き換えにサービスを提供することで間接部門の意識変革につながり、業務品質の向上も期待できる。

社内での序列（社員○級、主事○級等）。従来勤続年数や年齢を考慮して決める「属人資格」から、能力や職務遂行能力などを考慮する「職務資格」へと移行している。

会社から支払われる金額（支給額）の内訳を示す、基本給・各種手当等の項目名の総称。

業務に対する希望、満足度、自己評価などを、申告書や面接を通して会社に申告すること。人事考課と合わせて年１回程度実施される。

人員構成のシミュレーション、賃金のシミュレーションが代表的。全社は、要員計画を立てる為に、採用予定数、減耗率などを考慮にいれて、○年度の年齢別構成を推定するなど。後者は、給与ベースアップの試算、賞与の試算、退職金原資の試算など。

取得・喪失を略して得喪ともいう。社会保険に加入する際（入社の際）に資格取得届を提出する。同様、退職時には喪失届を提出する。

定勤日数に対する勤務日数の割合。これにより有給休暇を付与するよう、労働基準法で定められている。

現職出向と休職出向がある。
現職出向：自社に籍を残し、自社の人事管理下においたまま、他の会社の業務に従事することをいう。給与は自社が負担する。
休職出向：休職して出向する場合。給与は出向先が負担する。

会社での扱い。地位処遇（昇格、昇進）と賃金処遇がある。

職位（仕事のポジション）や職務を分類する場合の小分類区分。仕事内容が極めて近い職務グループを指す。例えば、人事・総務職種、営業職種等

職位（仕事のポジション）や職務を分類する場合の大分類区分。職務の機能や形態が似通っているものを大きくまとめたもの。例えば、総合職掌と一般職掌、一般職掌と管理職掌等

他社から出向して来ている場合に、自社から見て嘱託という。

年功序列制度に代わり、能力、熟練のレベル（職務遂行能力）によって従業員の格付をする制度。これにより、賃金面では「職能給」が決定される。

従業員に、一つの職務だけでなくいくつかの職務を定期的・計画的に経験させる制度。適正の見極め、人材育成と活用、組織の活性化が目的。

異動を本人に通知する為の書類。会社名や決裁者名で、発令文言を記載した形式が一般的。辞令を渡さず、口頭で内示する会社もある。

資格昇格、昇給、賞与などを決定する為に成績をつけること。従来、各人の能力、業績、態度等に対して評価されている場合が多い。最近の傾向としては、従来の能力主義的な評価から成果主義的な評価へと移行している。コンピテンシー評価もその一つ。

労働基準法により、会社は各事業場ごとに従業員の氏名・生年月日・性別・履歴等を記入した労働者名簿を備え付け、保存しておかなければならないと定められている。

人材の有功活用の為、社員が持っている資格や受講した教育等を把握し、適材適所の配置、プロジェクトの人員選抜などの参考にする。

従来の能力主義に対して、具体的な成果を評価するという人事制度の考え方である。例え能力があろうとも、これが売上、利益、目標達成といった具体的な成果として現れてこなければ、高い評価や昇給を見込むことはできない。

企業の問題解決につながるＩＴ（情報技術）関連サービスなどを指す。ＥＣ（電子商取引）やサプライチェーン・マネジメントといった、企業が競争力を高めるために必要な特定の経営課題を解決するのに適したパッケージ・ソフトウエア（群）や、経営コンサルティングを含む情報サービスの総称。

職務上の役職に対して、給与上の処遇をいう。
例：役職が部長附きで、待遇が課長という場合、職務上の役割は部長附で給与の金額は課長級ということになる。

360度評価等ともいわれる、人事評価システムの一種で、評価対象の個人が、その上司からだけでなく、その同僚や部下（場合によっては顧客）からも評価を受ける方法。

特に製造業に見られる、原価管理の為の従業員の区分けのしかた。製品の原価に直接関わる職務についている人（工場のライン、営業など）を直接員、製品の原価に直接関わらない職務についている人（総務、経理など）を間接員と呼ぶ。

圧力をかけることにより糊付けされる加工を施した紙、もしくはその加工様式をさす。また、圧力をかける機械を一般的にドライシーラーと呼ぶ。全面圧着（葉書風でぺりぺりはがして中身を見る）タイプと、周囲のみ糊付けし開封時に周囲を切り取るタイプがあり、Generalistの給与明細書は後者のタイプ。

確定拠出型年金制度。一定の掛け金を積み立てて運用成績に応じて年金額が決まる制度。米国の内国歳入法401条k項に基づいた年金制度の日本版。国内では2001年6月22日に拠出年金法が成立。10月から施行された。企業が従業員を対象に掛け金を全額出資する「企業型」と。自営業者などが自分のために掛ける「個人型」がある。

社内の誰が、どのような業務や技術に精通しているのかといった人材情報を蓄積し、検索できるようにした仕組み。人事データベースを発展させたり、社員自身に得意分野を登録してもらって構築することが多い。社内の専門知識やノウハウをスムーズに流通させるナレッジ・マネジメントには、欠かせない要素の１つ。

各個人の能力を、評価・賃金決定の根拠とすることをいう。能力が比較的潜在的なものである為に、この能力基準では評価者の「恣意（主観）」が入る可能性が高く、公平性が損なわれる可能性がある。

異動、昇格する際の辞令を出すこと。

「○月○日付けで△△部□□課へ異動を命ず」というような、異動や昇格の内容を表現したもの。辞令や決裁書などに記載する。

財務的及び非財務的な活動のバランスをとりながら目標を実現する為の業績評価モデル。業績を「学習と成長の視点」「顧客の視点」｢社内ビジネス・プロセスの視点｣「財務的視点」という4つの視点で捉える。

全社員一律型の人事管理（役職で社員のステータスを表現する）ではなく、社内の昇進・昇格のルートを複数化することを考える制度。企業によっては、マルティプル人事制度や複線型処遇体系などとも呼ばれる。従来から言われている、総合職／一般職のコース別制度や勤務地限定制度等も含まれる。

健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、所得税、住民税のこと。法律によって、給与からの控除が認められているもの。控除する金額も法律によって決められている。
→ 協定控除

個別またはグループ別に毎年その年度の目標を設定し、年度末にその達成度を評価する評価制度。成果重視の人事制度として注目されている。

各社員への給与振込業務を会社に代わって実施する銀行のこと。会社は「どこの口座にいくら振り込む」という情報（総合振込依頼書）と振込金額の総額を元受銀行へ渡し、実際の各個人の口座への振込処理は、銀行にて行なう。この場合、銀行へ処理を依頼する締め日が設定されるが、振込手数料は一般の振込手数料よりも安く設定されている。

一定年齢になった時点で、役職を外す制度。目的の一つは、役職を外すことによって、後に続く人に昇進の道を開き、モラルの向上と組織活性化を図ること。

企業の将来計画に必要な従業員の構成を算定することを、要員計画という。要員計画の中で、要員を増加することになった場合に、外部から充足することが採用。経営的に負担できる人件費総額によって採用人数を決めるマクロ的な方法と、外部門からの要求人員を積み上げるミクロ的な方法がある。両方の数字をつきあわせて調整する。若年層の現象により、今後労働人口の不測が予測され、より一層の中高年層の活用が必要となってくる。

人事異動の候補者の決定後、関係者の承認印をもらう為の書類。

労働時間、賃金などについて企業が遵守する基準を定めた法律。企業は従業員と労働契約を結ぶ時や従業員全体に適用する就業規則を作る時に、労働基準法で規定される条件を下回ることはできない。違反に対しては、監督官庁から是正処分と刑事罰を受けることになる。

社員１人当たりの労働時間を減らして、仕事を分かち合うこと。賃金をカットする代わりに雇用を維持するのが主な狙い。1970年代半ば以降、慢性的に失業率が高かった欧州諸国で先行し、雇用機会を拡大して失業者の発生を抑える効果を生み出した。育児と仕事の両立を希望する人に就業機会を与えるために実施した企業もある。

Application Service Provider の略。特に給与業務においては、ASP事業者に業務をアウトソーシングすることを検討する企業が多い。昨今ではグループ企業の業務効率を検討し、グループ企業の給与業務をある部門が集中して管理することを検討する企業も多くなってきた。（東芝グループでは既に実施済み。）

Career Development Program の略。キャリア開発計画、経歴管理制度、キャリア形成などと訳される。一人一人の従業員について、企業の人材ニーズと本人の希望とをつきあわせて長期的な育成プランをつくり、その線に沿ってローテーション（昇進、転属、職務変更）、教育訓練を行なっていこうという制度。

Comma Separated Value の略。Generalistでは、CSV形式のファイルにて外部とのデータの入出力が可能。

End User Computing の略。エンドユーザとは、企業の第一線で業務を処理する為にコンピュータを利用している人を意味する。例えば、経営判断に利用している役員や管理資料を作成する人事担当者など。社内の基幹業務のデータなどを自分の手元で（パソコンや端末で）加工、利用することをいう。加工、利用の手順は、基幹業務の処理とは違って、利用者の目的により変わってくる。

Graphical User Interface の略。Generalistでは、組織図をツリー形式で表示。組織異動をドラックアンドドロップでできるようにしている。

On the Job Training の略。職場内で実務を通して行なう訓練。

昇格・昇進時などの階層別、職種別のオフサイトの集合研修をいう。

Self Development の略。自己啓発。能力開発のテーマを与えられて、実際の取り組みは自律と自己責任において実践。

Management By Objectives の略。目標管理。